跟著趨勢流動變形，也是為企業根基加固的方式。
｜台科大企管系成力庚副教授
在全球供應鏈重組、關稅壓力與勞動力短缺的多重挑戰下，許多企業雖底子穩固，卻逐漸顯露轉型遲滯的焦慮。
台科大企管系副教授成力庚博士指出，企業的真正危機往往不在環境外部，而在於內部對變化的遲疑與安逸心態。
他以「順勢而變」為題，分享從學術研究到產業合作的洞察，提醒企業應重新檢視文化、策略與領導的底層邏輯。
一、文化是組織的免疫系統
成博士強調，企業文化若停留在口號層面，將難以應對不確定時代的衝擊。真正的學習型組織文化需同時具備三個條件：領導者的真誠承諾與示範、資深員工的影響力與傳承、同儕之間的社交互動與價值共鳴。
文化並非僅依靠訓練可以達成，還需要透過觀察與模仿。若領導階層僅強調效率而忽略價值敘事，組織學習將流於形式。
企業若能將文化融入績效制度與故事傳遞，讓員工感受到被信任與被看見，文化才會成為面對變局的免疫力。
二、心態轉變是轉型的起點
從行銷學者轉為資料與數位轉型顧問的歷程中，成博士體悟到——
改變不是能力問題，
而是心態問題。
當領導者願意走出舒適圈、嘗試不同視角時，才可能帶動組織的再成長。他提醒，中小企業在導入數位工具時，常因「技術先行、目的不明」而陷入低效。轉型應先釐清「我們為何而變?」，再決定「怎麼變」。
三、策略應該能被量化與執行
策略若只停留在會議簡報上，終將消磨士氣。
成博士建議企業將策略具體化為明確的量化指標、責任分工與時間節點，並持續透過溝通追蹤執行力。這不僅能避免資源浪費，也能強化組織信任感與凝聚力。真正有效的策略不在於寫得漂亮，而在於執行得精準。
四、危機亦是創新的起點
成博士提醒，關稅、疫情、勞動力短缺等外部因素，其實也是市場重新定義的契機。企業不必追求顛覆式創新，而應從漸進式改善開始——優化流程、發掘利基、重新定義顧客價值。
真正的創新，不是打掉重練，
而是用新的思維去看舊的問題。
五、領導力的轉向：從指揮到授權
面對多變的市場與跨代團隊，領導方式也必須升級。傳統的自上而下命令模式，正逐漸被分散式領導取代——
決策應交由最接近行動現場的人
這不僅能提升決策敏捷度，也能讓中階主管成為組織的「副手」。成博士提醒，領導力的核心是溝通，而非控制。
在變與不變之間
成力庚博士的產業觀察揭示了當前企業的共通困境——
多數公司有厚實的基礎，卻缺乏持續更新的動力。維持現狀固然穩當，但若不順勢而變，終將被環境淘汰。
底子厚不等於安全感，
——成力庚博士
唯有持續學習與真誠改變，
才能在風暴中站得更穩。
重點提醒——
提醒一
文化非口號，而是被觀察與傳遞的行為。
提醒二
策略需量化與追蹤，避免成為『會議的產物』。
提醒三
危機是創新與定位重構的最佳契機。
提醒四
領導者的傾聽與信任，是轉型的真正推力。
